CAPACITACIÓN SOBRE RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL: OBREROS MUNICIPALES Y APLICACIÓN DE LA LEY Nº 30057- JOSÉ LUIS JARA BAUTISTA

Compartimos con ustedes algunas fotos de uno de las más recientes capacitaciones impartidas por el abogado laboralista José Luis Jara Bautista, relacionada al Régimen del Servicio Civil, regulado por la Ley Nº 30057.

DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN RECURSOS HUMANOS

Mediante el presente medio comunicamos a todos nuestros seguidores y seguidoras de "Enfoque Laboral con José Luis Jara Bautista", que este 25 de junio de 2016, se estará dando inicio al Diplomado Especializado en Recursos Humanos, que viene organizado por la Escuela Iberoamericana de Postgrado y Educación Continua-ESIPEC, con el respaldo académico de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).

Cabe señalar que dentro de la distinguida plana docente se encuentran reconocidos especialistas, entre ellos el abogado laboralista JOSÉ LUIS JARA BAUTISTA, quien recientemente publicó su segundo libro, y cuenta con numerosos artículos en revistas especializadas de distribución nacional.

➡PRESENTACIÓN:

Los cambios que se viven hoy están generando nuevos desafíos. El enfrentarlos de manera exitosa exige a las empresas renovarse en dos aspectos fundamentales, como son los servicios de bienestar y los modos de organizar el trabajo debiendo ser éstos los temas primordiales la gestión adecuada de los Recursos Humanos.

 

➡OBJETIVOS

El Diplomado tiene como objetivo brindar a los participantes los conocimientos y habilidades necesarios para enfrentar los desafíos de la Gestión de Recursos Humanos en la empresa, fortaleciendo las competencias de sus colaboradores, asegurarán las condiciones necesarias de trabajo y la satisfacción del cliente interno.

 

➡DIRIGIDO

Empresarios, Gerentes, Funcionarios, Asesores, Especialistas en Gestión de Recursos Humanos, Consultores, Docentes, Estudiantes y Personas en General Interesadas en Capacitarse en Gestión del Talento Humano, de los sectores público y privado.

 

➡EJES TEMATICOS

• Funciones de la Gestión de los Recursos Humanos
• Estudio y Revisión del Clima Laboral
• Diseño y Gestión de las Competencias
• Reclutamiento y Selección de Personal
• Legislación Laboral y Reforma del Servicio Civil
• Gestión y Elaboración de Planillas de Remuneraciones
• Negociación y Solución de Conflictos Laborales
• Capacitación Continua del Personal
• Sistemas de Medición del Capital Humano

 

➡MODALIDAD: 

• Presencial.- Lima y Chiclayo
• Virtual.- A nivel nacional

 

➡INICIO: 25 de Junio (Sábados de 3:30 a 6:30pm.)

 

➡DURACIÓN: 4 meses / 25 créditos / 300 Horas Académicas

 

➡CERTIFICA: Los diplomas son emitidos por ESIPEC y la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la UNMSM

 

➡DOCENTE-FORMADOR:

• Lic. JORGE LUIS VALLEJO CASTILLO
• Lic. Abg. JESUS NUÑEZ UNTIVEROS
• Abg. LUIS ALBERTO HUAMAN ORDOÑEZ
• Dr. JORGE LUIS MAYOR SÁNCHEZ
• Abg. JOSÉ LUIS JARA BAUTISTA

 

➡INVERSIÓN:

S/ 100 Matricula

S/ 150 Mensualidad

 

➡DEPÓSITO EN CUENTA:

LIMA: AGENTE BCP: 193-29509947-0-25 (ESIPEC)

PROVINCIAS: BANCO DE LA NACIÓN: 04091234047 (Zully Rojas F.)

 

➡BENEFICIOS:

* Diploma de Especialización

* Acceso al Campus Virtual

* Material de Lectura

 

➡INFORMES E INSCRIPCIONES

LIMA: Jr. Joaquin Bernal N° 339 Of. 102 – Lince

Telf: 6727538 | RPC: 943581565 | RPM: #950536397

E_mail: contacto@esipec.edu.pe

 

➡CHICLAYO: Calle. TORRES PAZ N° 705, Of. 201 - Chiclayo

Telf.: (074) 652028 |  RPM: #980390752 |  #947618062

E_mail: chiclayo@esipec.edu.pe

TRATAMIENTO DE LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS):

Datos del artículo
Autor              : José Luis Jara Bautista
Revista           : Actualidad Gubernamental
Publicado por : Instituto Pacífico
Edición           : Junio-2016

TRATAMIENTO DE LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS):

Análisis a partir del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en Materias Laboral Y Previsional.

Por: José Luis Jara Bautista*

I.              INTRODUCCIÓN

El régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios (CAS), regulado por el D.Leg Nº 1057, su reglamento aprobado por D.S Nº 075-2008-PCM, modificado por el D.S Nº 065-2011-PCM, y Ley Nº 29849 “Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales”, nunca fue pacífico, desde la pretendida e indefendible negación de su naturaleza laboral, hasta los inacabables debates en torno a la posibilidad de su desnaturalización, y con ello la reincorporación laboral de un servidor sujeto a la referida modalidad de contratación laboral.

La figura legal denominada prórroga automática, entendida esta como una ficción de contratación producida cuando exista prestación de servicios bajo el régimen CAS sin suscribir una adenda que amplíe la vigencia del contrato inicialmente celebrado con el servidor, dicho en otras palabras con un contrato administrativo de servicios vencido.

Precisamente este tema recientemente fue materia de discusión en el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en Materias Laboral y Previsional, publicado el pasado 13 de mayo de 2016, en el Diario oficial el Peruano, precisando su vigencia y legalidad, dejando de lado la última postura de nuestro Tribunal Constitucional –en adelante TC-, así como lo acordado en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral del año 2014.

En las siguientes líneas desarrollaremos las principales consideraciones en torno al tratamiento que ha recibido la figura legal denominada prórroga automática dentro del Régimen Laboral Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), su inconstitucionalidad, así como el panorama que se avizora con este IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional.

II.  CONSIDERACIONES EN TORNO A LA NATURALEZA JURÍDICA DEL  CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS.

Para entender la naturaleza jurídica de Contrato Administrativo de Servicios o coloquialmente denominado CAS, resulta necesario remitirnos a su norma legal de creación, de la cual advertiremos que esta modalidad contractual tal como en la actualidad la conocemos ha pasado hasta por tres momentos diferenciados desde su incorporación a nuestro ordenamiento jurídico, conforme pasamos a detallar[1]:

Primer momento.- En junio del 2008 cuando se instaura en nuestro sistema jurídico esta nueva modalidad de contratación de personal en el Estado. Dos fueron las normas que sirvieron de base al nacimiento de este nuevo régimen: el Decreto Legislativo Nº 1057, -Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios-, norma legal que fue publicada en el diario oficial El Peruano el 28 de Junio del 2008, y reglamentado por el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, publicado el 25 de noviembre del referido año.

En este primer momento esta modalidad contractual tenía la naturaleza de contrato administrativo, rigiéndose por las normas del Derecho Administrativo, de ello se derivaba que los servidores que tenían vínculo contractual con el Estado bajo esta modalidad no eran considerados del todo trabajadores, argumento serviría para negarles el acceso a muchos derechos propios a todo trabajador como el otorgamiento de vacaciones, aguinaldo, entre otros.

Segundo momento.- Este momento tiene inicio con la sentencia del TC, recaída en el Exp. N° 00002-2010-PI/TC, específicamente en el fundamento 19 cuando desarrolla el contenido del contrato regulado en la norma (Decreto Legislativo N° 1057), al señalar que tenía las características de un contrato de trabajo y no de un contrato administrativo, en la medida en que prevé aspectos tales como la determinación de la jornada de trabajo, descansos semanales y anual. Cabe considerar que la denominación dada por el legislador a la norma cuestionada resulta, cuando menos imprecisa, dado que se  pretende conferir un significado distinto al contenido que regula, debiendo entenderse como una contratación laboral de carácter especial.

Tercer momento.- Un tercer y último momento que ha experimentado el contrato administrativo de servicios, tiene lugar con la introducción de modificaciones realizadas al reglamento del régimen CAS, a través del D.S Nº 065-2011-PCM; asimismo, la publicación de la Ley Nº 29849 “Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales” la cual establece que “El Contrato Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por su propia norma, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. El Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo 1057 tiene carácter transitorio.”

En la definición precisada líneas arriba se hace énfasis a un vinculo entre la administración y una persona natural, con el objeto de que este último realice una determinada actividad a favor de la otra parte, estableciéndose derechos y obligaciones de las partes que la suscriben,  en la actualidad se ha reconocido de modo expreso la existencia de una relación laboral y no de un mero contrato de prestación de servicios administrativos que vincula a una entidad pública un tercero que presta servicios de manera no autónoma, tal como inicialmente estuvo regulado.

En ese sentido en la actualidad nos encontramos frente a un contrato laboral, establecido de modo expreso por la norma, en la que se distingue la dependencia del prestador de servicios al efectuar la actividad encargada por la entidad del Estado, lo que no es otra cosa que la existencia de la subordinación en este tipo de relación. Además, de prever el otorgamiento de una remuneración, que como cualquier otro contrato laboral, este significa el sustento del prestador de servicios y de su familia. La conclusión arribada se reafirma con lo expuesto por el Tribunal Constitucional (fundamento 19 de la STC N° 00002-2010-PI/TC), cuando desarrolla el contenido del contrato regulado en la norma (Decreto Legislativo N° 1057), al señalar que esta modalidad contractual tiene las características de un contrato de trabajo y no de un contrato administrativo, en la medida en que prevé aspectos tales como la determinación de la jornada de trabajo, descansos semanales y anual.

II.            TRATAMIENTO DE LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS).

Pues bien, recordemos que por mandato expreso de la norma el contrato administrativo de servicios tiene naturaleza temporal, no admitiendo una duración mayor al año fiscal, de modo que cualquier prórroga o renovación no podrá superar el referido plazo de vigencia[2]. Según el artículo 5.2º del D.S Nº 065-2011-PCM, en caso el trabajador contratado bajo el régimen CAS, continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que este por vencer, sin perjuicio a la responsabilidad que corresponda a los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática.

Siguiendo la aplicación literal de la norma en mención el Poder Judicial y Tribunal Constitucional rechazaron innumerables demandas de reincorporación laboral que eventualmente se amparaban en una presunta desnaturalización del contrato administrativo de servicios celebrado inicialmente, pero que a pesar de su vencimiento este continuó surgiendo sus efectos, vale decir siguieron concurriendo los tres elementos de la relación laboral, prestación personal de servicios, pago de una remuneración y subordinación, alegando que en estos casos no se podría hablar de una desnaturalización de contrato, por cuanto a falta de la formalización de la ampliación de su vigencia operaría la figura legal denominada prórroga automática.

Sin embargo, a pesar del carácter temporal de este régimen laboral la figura legal denominada prórroga automática no estaba regulada con anterioridad a la emisión del D.Leg.Nº065-2011-PCM, entendida esta como aquella extensión automática del plazo de vigencia, cuando el contrato o adenda tenía vencido el plazo de vigencia y el servidor seguía prestando servicios, quizás por descuido de las personas encargadas de supervisar estos contratos u otras razones que hayan motivado la falta de la oportuna elaboración y suscripción de la respectiva adenda.

Es preciso señalar que la figura legal de prórroga automática actuaba como una suerte de presunción, careciendo de base legal, por cuanto ni el D.Leg. Nº 1057, ni el D.S Nº 075-2008-PCM, regulaban expresamente en ningún extremo, el supuesto de que un trabajador siga laborando con un contrato CAS vencido, identificándose de este modo un vacío normativo; sin embargo, paradójicamente fue el propio Tribunal Constitucional (TC) quien en sendos pronunciamientos aplicó la figura de prórroga automática, a pesar de su evidente inconstitucionalidad.

De otra parte debemos referir que con posterioridad el TC, ante el vacío normativo, se pronunció cambiando de criterio refiriendo que “la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática del CAS” no es compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, pues no protege los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral; por el contrario, se interpreta a favor del empleador y en contra del trabajador, lo que justamente la Constitución en sus artículos 1º y 26º busca equiparar en virtud de los principios rectores o de igualdad compensatoria, por el cual, reconociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral, se promueve por la vía constitucional y legal la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la misma(Cfr. STC Exp. Nº0008-2005-PI/TC, fundamento 20, in fine); principios que no podrían ser satisfechos en la medida en que, desde la opinión de la mayoría, las consecuencias del incumplimiento de las normas laborales por parte del respectivo empleador(al permitir a una persona laborar sin contrato) lejos de favorecer al trabajador, lo pone en una situación de desventaja frente al empleador.”^[3]

Sin embargo, a pesar de que el TC cambió de postura con relación a la prórroga automática, refiriendo que no es compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, contra todo pronóstico a partir de la emisión del D.S Nº 065-2011-PCM, se incorporó en el numeral 5.2 del artículo 5º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057 la disposición que recoge de modo expreso la figura legal de denominada prórroga automática, en el siguiente sentido:

“Artículo 5.- Duración del contrato administrativo de servicios

(…)

5.2. En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del contrato…”

Consideramos reprochable que se haya recogido la figura de la prórroga automática, a través de la modificación de reglamento del régimen CAS; toda vez que, si bien inicialmente el mismo TC había opinado a favor de la prórroga automática, posteriormente el máximo intérprete de la constitución cambió de criterio, refiriendo que esta no era compatible con nuestro régimen constitucional de trabajo, creando indefensión del trabajador.

En primer lugar queremos descartar toda posibilidad de considerar un contrato CAS verbal, tanto al inicio de la relación laboral, como al momento de una eventual extensión de la vigencia del contrato vencido. Por su parte HUAMÁN ORDOÑEZ[4] señala que es impropio hablar de un contrato CAS “verbal” por cuanto este es inexistente al requerir necesariamente ser suscrito.

Somos enfáticos al considerar que no existe un contrato verbal, por cuanto la figura legal de prórroga automática es una suerte de ficción ante la falta de suscripción de una adenda de renovación o prórroga, y como toda ficción, es meramente una presunción, la misma que opera cuando vencido el contrato CAS se siguen dando los elementos de la relación laboral, es decir, el servidor sigue prestando servicios(prestación personal), la administración sigue dirigiendo la forma en que se presta los servicios(subordinación), y se siguen pagando los referidos servicios(remuneración).

Entonces no es que las partes -Administración y contratado- pacten verbalmente en relación al ánimo de seguir manteniendo el vínculo laboral, sino que esta opera en virtud a una ficción, persistiendo los elementos que permiten mantener viva la relación laboral.

III.           LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA EN EL RÉGIMEN  LABORAL ESPECIAL CAS A PARTIR DEL IV PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIAS LABORAL Y PREVISIONAL (2016)

Pues bien realizadas las precisiones en torno a la prórroga automática y su evidente inconstitucionalidad advertida por el TC, antes de pasar al estudio del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), conviene precisa que el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, realizado los días 8 y 9 de mayo de 2014, también abordó el tema de la prórroga automática, conforme al siguiente detalle:

“TEMA Nº 02. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS. CASOS ESPECIALES 2.1: CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

¿En qué casos existe invalidez de los contratos administrativos de servicios?

El Pleno acordó por mayoría:

(…)

2.1.4 Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo de servicios, pero continúa prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos suscritos; sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga automática del contrato CAS suscrito y se entiende que la relación laboral posterior fue o es, según sea el caso una de naturaleza indeterminada.”

Como podrá advertirse el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, realizado los días 8 y 9 de mayo de 2014, optó por la última postura del TC, al considerar la inconstitucionalidad de la figura denominada prórroga automática, toda vez que la misma no resulta compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, en virtud a que no protege los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral; siendo por el contrario, una creación a favor del empleador y en contra del trabajador, poniendo a este último en una situación de desventaja frente al primero.

Sin embargo, contra todo pronóstico recientemente fue publicado el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), el mismo que establece lo siguiente:

“TEMA Nº 02 PRÓRROGA AUTOMÁTICA DEL CONTRATO CAS

Si el trabajador inicia sus labores al servicio del Estado, mediante un contrato administrativo de servicios, y luego del vencimiento continúa laborando ¿Se produce la prórroga automática del contrato de servicios en sus mismos términos?

El pleno acordó por unanimidad:

Si el trabajador ha iniciado sus labores al servicio del Estado, mediante un contrato administrativo de servicios, y luego de su vencimiento continúa laborando, se produce una prórroga automática de dicho contrato, en sus mismos términos y por el mismo plazo.”

En consecuencia conforme al IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), en la actualidad no sería factible hablar de una desnaturalización de la relación laboral en el caso de que un servidor del régimen CAS continúe laborando después del vencimiento de su contrato o adenda sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, por cuanto en el referido supuesto operaría la figura legal denominada prórroga automática.

De este modo el servidor que continúe laborando con un contrato CAS vencido se verá inmerso en una incertidumbre que agravaría aún más la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran miles de servidores del Estado contratados en esta modalidad contractual, por su carácter de temporal, quienes no solo tendrán que lidiar con la incertidumbre del vencimiento del plazo de vigencia de su contrato, sino que además ni siquiera tendrán certeza de cuándo terminará este plazo.

Los efectos negativos saltan a la vista, no se puede pretender un adecuado clima laboral manteniendo trabajadores CAS con contrato vencido condenados a una interminable prórroga automática a discreción de su entidad empleadora, generando bajo rendimiento y falta de compromiso exigible a todo servidor.

Seguidamente debemos señalar la figura legal denominada prórroga automática, carece de todo fundamento legal y constitucional, toda vez que esta contradice en forma directa a la esencial de la regulación del régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios, esto en virtud a que debido a la especialidad de esta modalidad contractual se exige que en forma estricta cumpla determinada formalidad, siendo esta su escrituriedad, vale decir no puede existir contratos administrativos de servicios o adendas verbales, hacerlo atentaría contra su propia naturaleza especial.

De ello podemos señalar que la prórroga automática actuaría como una suerte de contratación verbal, que bajo las normas del régimen CAS no resulta admisible, por lo cual consideramos que en el eventual supuesto que el trabajador continúe prestando servicios con un contrato CAS vencido en forma indefectible deberá sujetarse a las reglas de una relación laboral a plazo indeterminado, según corresponda, sea que esta fuese el régimen laboral de la actividad privada, o por aplicación de la Ley Nº 24041, dependiendo del régimen laboral imperante en la entidad en que se desempeñe el servidor.

Cabe señalar que si el trabajador inició sus labores al servicio del Estado en la condición de contratado bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios, los contratos y adendas suscritas con anterioridad al vencimiento no resultan inválidos, siempre que estos hayan cumplido con la formalidad exigida por la normativa legal, empezando a computar desde la fecha en que el servidor empezó a laborar sin un contrato, dicho en otra palabras con un contrato CAS vencido, el término requerido para alcanzar su estabilidad laboral.

No obstante consideramos que con la publicación del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), se avizoran tiempos realmente difíciles para los servidores que se encuentren en esta situación laboral de indefensión; toda vez que si bien resultaría viable –por qué no decirlo justificable- una apartamiento de este reciente Pleno, y sustentando la inconstitucionalidad de la figura denominada prórroga automática reafirmada por el propio TC, aplicar el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, realizada los días 8 y 9 de mayo de 2014; sin embargo, muchos juzgados optarán por el camino más fácil de una aplicación literal y mecánica, del reciente Precedente.

Conviene precisar que el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), resulta lesivo del “Principio de Progresividad y no regresividad en materia laboral”, al respecto TOLEDO TORIBIO, señala en forma acertada “constituye un planteamiento fundamental en la defensa de los derechos laborales de cara a los nuevos escenarios en los que se desenvuelve la relación de trabajo y los retos a los que se enfrenta el derecho del trabajo. El derecho del trabajo tiene como reto actual la consagración de una disciplina que parte de la consideración de que los derechos laborales constituyen derechos humanos y cuya tutela no se restringe al ámbito del derecho nacional sino a lo que se ha denominado el bloque de constitucionalidad.[5]”

El Estado cuando corresponda cumplir sus obligaciones de empleador no debe ostentar mayores privilegios a los regulados para el empleador privado, ello en virtud a que por mandato imperativo de nuestra Constitución Política ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, entonces si en el régimen laboral privado, regulado por el D.Leg. Nº 728, no cabe la prórroga automática de los contratos modales, qué nos hace pensar que resultaría legítimo que el Estado se reserve una modalidad contractual que además de tener el carácter de especial, este sujeto a interminables prórrogas automáticas a discreción de la entidad.

En la doctrina del Derecho laboral es sabido que una relación laboral se configura por la prestación de servicios personales, subordinados y remunerados en la cual se presumen, si no existe una precisión del plazo en la contratación, se entiende que estamos frente a una relación laboral a plazo indeterminado, ello deriva del carácter tuitivo que distingue al Derecho Laboral de las demás ramas del Derecho; sin embargo, si seguimos en razonamiento dado en el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), tendremos que por alguna extraña razón esta regla no se podría aplicar de modo alguno a los servidores públicos que prestan servicios personales, subordinados y remunerados bajo un contrato administrativo de servicio vencido; es decir que están sujetos al Régimen Laboral Especial CAS, dado que tiene naturaleza de temporal, sin importar los efectos desfavorables en la prestación de servicios que ello pueda generar.

Consideramos que la relación laboral especial que se deriva de la suscripción de un Contrato CAS, entre una entidad pública y una persona natural, se ha llegado al absurdo de confundir el papel que desempeñan cada uno de los actores que intervienen en la relación laboral, por cuanto es sabido que en el Derecho Laboral la parte más débil es el trabajador y que por tanto merece una protección debida, lo cual indefectiblemente importa concederle la tan ansiada estabilidad; sin embargo, en la modalidad contractual sujeta al contrato administrativo de servicios, se ha logrado revertir esta situación, distorsionando los papeles que desempeñan los actores en la relación laboral, de modo que el trabajador ha dejado de ser más la parte débil de la relación laboral y llegamos al absurdo de atribuirle tal condición al empleador, esto es a propio Estado, por cuanto la Ley que crea el régimen CAS le concede amplísima libertad para contratar y para despedir modo injustificado cuantas veces lo considere necesario, ello obedece a que el contrato CAS, es una burbuja que en muchas ocasiones suele ser ajena a los principios del Derecho Laboral, a los derechos laborales que deben ser reconocidos a toda persona por el solo hecho de estar en una relación laboral y a la cual únicamente se ha decidió considerar a algunos derechos, con el argumento de que si antes estos trabajadores estaban sujetos a la contratación atípica de personal denominada Servicios no Personales(SNP) no tenían ningún derecho deberían sentirse agradecidos de que por lo menos se les concedan algunos de estos, como si fuera una dádiva las que reciben los trabajadores del Estado que laboran bajo esta modalidad.

Recordemos que los servicios no personales (SNP) si bien no tenían reconocidos sus derechos laborales, tenían la posibilidad de recurrir a la vía judicial y lograr reincorporaciones a sus puestos de trabajo y desnaturalizaciones por cuanto eran relaciones de trabajo las que se pretendían encubrir con la suscripción de contratos de locación de servicios, amparable por los principios del Derecho Laboral, posibilidad que está descartada a los servidores sujetos al régimen CAS.

Esperamos que más adelante pueda eliminarse la denominada prórroga automática, expulsándola del ordenamiento jurídico por cuanto como ha referido el mismo Tribunal Constitucional no resulta compatible con nuestro régimen constitucional de trabajo, empeorando la situación de vulnerabilidad de miles de servidores sujetos al régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios (CAS), a quienes no solo se les priva de la tan ansiada estabilidad laboral, sino que además se les pretender condenar a una interminable incertidumbre de laborar con un contrato de trabajo vencido, sin la posibilidad de realizar cuestionamiento alguno, mientras tanto estaremos atentos al impacto del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), y su aplicación.

IV.          CONCLUSIONES.

Del desarrollo del presente trabajo podemos extraer las siguientes conclusiones:

-       La figura legal denominada prórroga automática no estaba regulada con anterioridad a la emisión del D.Leg. Nº065-2011-PCM, entendida esta como aquella extensión automática del plazo de vigencia, cuando el contrato o adenda tenía vencido el plazo de vigencia y el servidor seguía prestando servicios, quizás por descuido de las personas encargadas de supervisar estos contratos u otras razones que hayan motivado la falta de la oportuna elaboración y suscripción de la respectiva adenda.

-       Nuestro Tribunal Constitucional, se pronunció cambiando de postura refiriendo que la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática del CAS” no es compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, pues no protege los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral; por el contrario, se interpreta a favor del empleador y en contra del trabajador, siendo que el incumplimiento de las normas laborales por parte del respectivo empleador(al permitir a una persona laborar sin contrato) lejos de favorecer al trabajador, lo pone en una situación de desventaja frente al empleador.

-       Conforme al IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional (2016), en la actualidad no sería factible hablar de una desnaturalización de la relación laboral en el caso de que un servidor del régimen CAS continúe laborando después del vencimiento de su contrato o adenda sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, por cuanto en el referido supuesto operaría la figura legal denominada prórroga automática.

-       La denominada prórroga automática, carece de todo fundamento legal y constitucional, toda vez que esta contradice en forma directa a la esencial de la regulación del régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios, esto en virtud a que debido a la especialidad de esta modalidad contractual se exige que en forma estricta cumpla determinada formalidad, siendo esta su escrituriedad, vale decir no puede existir contratos administrativos de servicios verbales, hacerlo atentaría contra su propia naturaleza especial.

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* Abogado por la Universidad San Pedro de Chimbote, Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la UNMSM, expositor en diversos eventos académicos en materia laboral y administrativo.

[1] JARA BAUTISTA, José Luis. Régimen Laboral Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS). Ediciones Imagen. 1era edición. 2013, Huacho. Pág. 31-32.

[2]     La norma ha establecido que el contrato administrativo de servicios podrá renovarse cuantas veces la entidad lo considere necesario en función a la necesidad de servicio, con la única limitación de que el plazo de vigencia no deberá exceder el año fiscal, bajo esta premisa se podrá suscribir una adenda de prórroga cuando la extensión de la vigencia se produzca al interior del mismo año fiscal; mientras que habrá renovación cuando esta se produzca de un año fiscal a otro.

[3] STC. Exp.02975-2011-PA/TC-Arequipa, recaída en el recurso de agravio constitucional interpuesto por don Rafael Augusto Perez Yquice contra la sentencia expedida por la 2da Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa.

[4] HUAMÁN ORDOÑEZ, Luis Alberto. El Contrato Administrativo-Laboral Especial de Servicios. Editorial GRIJLEY. Año 2012. Pág. 542-551

[5] Seguidamente el citado autor señala “De otro lado, teniendo en cuenta que el principio de progresividad y no regresividad de los derechos laborales tiene su base y sustento en el principio protector creemos pertinente citar el primer párrafo del artículo 23 de la misma Constitución que establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan y especialmente el tercer párrafo que sentencia que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.” TOLEDO TORIBIO, Omar. El Principio de Progresividad y no regresividad, disponible en www.derechoycambiosocial.com

RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL-LEY Nº 30057: IDEAS GENERALES EN TORNO AL TRÁNSITO

En el marco de charlas programadas por la Municipalidad Distrital de Ate, el laboralista Dr. José Luis Jara Bautista, viene impartiendo temas referidos al Régimen del Servicio Civil, Ley Nº 30057,  estas capacitaciones están dirigidas a su trabajadores operativos y administrativos, con el objeto de difundir los principales aspectos del ultimo intento de reforma de recursos humanos del Estado.

SEMINARIO "PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL -LEY Nº 30057"

El pasado 19 de mayo de 2016, en el marco de los Jueves Jurídicos organizado por el Colegio de Abogados de Huaura, se llevó a cabo el Seminario "La Prescripción en el Nuevo Régimen Disciplinario de la Ley del servicio Civil, Ley Nº 30057."

Cabe señalar que el referido evento contó con la participación del laboralista José Luis Jara Bautista, quien desarrolló las principales innovaciones de la Ley Nº 30057, en cuanto al ámbito disciplinario absolviendo las preguntas de los participantes.

Se les recuerda que el próximo Martes 31 de mayo de 2016, a horas 07:00 p.m, a invitación del Colegio de Abogados de Huaura, el Abog. José Luis Jara Bautista, estará impartiendo el Seminario Gratuito "Tránsito de los Servidores al Nuevo Régimen del Servicio Civil regulado por la Ley Nº 30057", el mismo que se desarrollará en la ciudad de Barranca, posteriormente su participación en las ciudades de Huaraz, Lima y Tumbes.

CONSOLIDACIÓN DEL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD)

Datos del artículo
Publicado en:  Revista Actualidad Gubernamental
Editorial       : Instituto Pacífico
Mes              : Mayo-2016
Autor            : José Luis Jara Bautista

CONSOLIDACIÓN DEL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD):

COMO HERRAMIENTA GARANTIZADORA DE LA EFICACIA DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL- LEY Nº 30057.

Por: José Luis Jara Bautista*[1]

1.    INTRODUCCIÓN

Conforme al artículo 242º de la LPAG, la Presidencia de Consejo de Ministros o quien ésta designe organiza y conduce en forma permanente un Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido que se hayan aplicado a cualquier autoridad o personal al servicio de la entidad, independientemente de su régimen laboral o contractual, con el objeto de impedir su reingreso a cualquiera de las entidades por un plazo de cinco (5) años.

De otra parte el artículo 98º de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, dispuso que las sanciones de suspensión y destitución deberán ser inscritas en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, creado por el artículo 242º de la Ley 27444, que actualmente administra SERVIR; asimismo, la Duodécima Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la Ley Nº 30057 –en adelante RLSC-, dispone que SERVIR aprobará las directivas necesarias para la administración, funcionamiento, procedimiento de la inscripción, consulta y demás del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.

El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido -en adelante RNSDD-, es una herramienta del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, donde se inscriben y se actualizan las sanciones impuestas a los servidores civiles, cuyo registro es obligatorio, las mismas que se publicitan a través del módulo de consulta ciudadana.

2.    EL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD) EN EL MARCO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.

Este registro tiene por finalidad que las entidades garanticen el cumplimiento de las sanciones inscribibles; y no permitan la prestación de servicios en el Estado a personas con suspensión o inhabilitación vigente; contribuyendo a la transparencia en la incorporación de los recursos humanos al Estado; así como constituir una garantía para los sancionados sobre la contabilización exacta del período que dura su sanción, de modo que se alerte a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los servidores civiles conforme a las directivas de SERVIR.

Acorde a su finalidad el registro se caracteriza por ser público, garantizando el acceso a su información a toda persona a través del módulo de consulta ciudadana, de modo que ninguna entidad pública podrá alegar desconocimiento o ignorancia de las sanciones inscritas en el Registro, siendo obligación de toda entidad del Estado tener el Módulo de Consulta Ciudadana en su portal web institucional.

De otra parte las entidades públicas están obligadas a inscribir las sanciones en este Registro conforme al contenido literal del acto administrativo de sanción, no constituyendo la inscripción acto administrativo. Es así que las inscripciones se presumen exactas al contenido del acto administrativo de sanción, son válidas y producen todos sus efectos, salvo prueba en contrario.

La inhabilitación es una interdicción intuito personae que impide a un ciudadano ejercer una actividad u obtener un empleo o cargo en el ámbito del sector público, durante un determinado lapso, por haber sido suspendido, destituido o despedido como consecuencia de la comisión de una falta grave en el ejercicio de sus funciones o en su vida privada, que afecten gravemente el servicio o lo hagan desmerecedor del concepto público.

En el ámbito administrativo disciplinario la inhabilitación para el ejercicio de la función pública constituye una penalidad administrativa accesoria a la destitución o despido aplicado al funcionario o servidor civil, como consecuencia de la comisión de una falta muy grave y que le impide, por el término de cinco años, ejercer funciones en nombre o al servicio del Estado.

En el ámbito administrativo, la suspensión sin goce de remuneraciones como categoría de sanción correctiva disciplinarias implícitamente importa, por el periodo de vigencia de la misma, inhabilitación de ejercer funciones públicas propias o en otros órganos de su entidad o en otras entidades del Sector Público.

En estos casos, el servidor suspendido o cesado temporalmente no podrá asistir a su oficina u a otra distinta a la suya, para desarrollar actividades propias o diferentes, así sea sin retribución, compensación o pago alguno, dado el carácter aleccionador que toda sanción tiene y que se ejecuta en el marco de una suspensión perfecta del contrato de trabajo.

Anteceden a la destitución o despido, en orden de gravedad, la suspensión sin goce de remuneraciones desde un día (01) hasta doce (12) meses y la amonestación verbal y escrita; las cuales son categorías de sanciones principales a las que, adicionalmente, no se les adiciona formalmente la penalidad accesoria de inhabilitación y se encuentran señaladas en el artículo 102 del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S Nº 040-2014-PCM.

Sin embargo, si realizamos una revisión pausada del tema en comento, convendremos en la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones desde un (01) días hasta doce (12) meses, le es consustancial e implícita la inhabilitación, aun cuando ésta no corresponda establecerla, por resultar de su propia aplicación y efectividad que inhabilita ejercer función pública por el lapso que dure la penalidad impuesta y que alcanza también para desempeñar cualquier cargo, empleo o actividad en la institución estatal a la que pertenece o en otra del sector público nacional.

De otra parte consideramos acertado que la normativa del servicio civil haya previsto la obligatoriedad de inscribir las sanciones de suspensión sin goce de remuneraciones, lo cual como hemos señalado anteriormente generaba ineficacia de la misma, por cuanto era perfectamente posible que por el silencio del interesado y la no obligatoriedad de anotación de estas sanciones en el Registro Único de Sancionados y Despedidos de la Administración Pública, creado por la Ley Nº 27444, otras entidades, podrían contratarlos o nombrarlos, por cuanto que al consultar al Registro Único, obviamente no aparecerán como inhabilitados.

El reglamento para el funcionamiento, actualización y consulta de la información en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, en sus artículos 5º y 6º establecía:

“Artículo 5º.- Las sanciones que deben inscribirse en el RNSDD son:

a.     Las sanciones de destitución y despido.

En el caso de trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, el despido será el producido por causa justa relacionada con la conducta del trabajador, conforme al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

b.     Las sanciones por infracción al Código de Ética.

c.     Las sanciones de inhabilitación que ordene el Poder judicial.

d.     Otras que determine la Ley.

 Artículo 6º.- sobre las resoluciones del Poder Judicial

6.1 Las sentencias penales condenatorias privativa de la libertad consentidas o ejecutoriadas impuestas al personal del empleo público acarrea destitución el despido automático y, por tanto, su inhabilitación por un periodo de cinco años.

En los casos de las sentencias de inhabilitaciones impuestas por el Poder Judicial, se deberán comunicar al Jefe de la Oficina de Administración de la entidad a la que pertenece el sancionado, a efectos de que éstas procedan a la inscripción en el RNSDD.

En ambos casos el funcionario responsable deberá proceder a inscribir en el RNSDD las inhabilitaciones respectivas en un plazo de 5 días hábiles, contados a partir del día siguiente de la fecha de notificación efectuada por el Poder Judicial (…)”

Seguidamente, se tiene el artículo 13º de la Ley Nº 27815 -Ley del Código de Ética de la Función Pública, el cual amplía el contenido del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, establecido en el artículo 242º de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, debiendo anotarse en él las sanciones producidas por la transgresión al Código de Ética.

En esa misma  línea de ideas el Reglamento de la Ley del Código de Ética de la función Pública, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM en el artículo 11º precisó que:

“La aplicación de las sanciones se efectuarán de acuerdo al vínculo contractual que los empleados públicos mantengan con las entidades de la administración pública, de conformidad con lo siguiente:

11.1. Las sanciones aplicables a aquellas personas que mantienen vínculo laboral:

a)     Amonestación.

b)    Suspensión temporal en el ejercicio de sus funciones, sin goce de remuneraciones, hasta por un año.

c)     Destitución o Despido.

11.2 Las sanciones aplicables a aquellas personas que desempeñan función pública y que no se encuentran en el supuesto del inciso anterior:

a)   Multa.

b)   Resolución contractual.”

Con la entrada en vigencia de la Ley Nº 27815, se incluyo en el mencionado registro de sanciones producidas por la transgresión del código de Ética de la Función Pública; precisando que se entiende por empleado público a todo funcionario o servidor de las entidades de la administración pública en cualquiera de los niveles jerárquicos sea este nombrado, contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe actividades o funciones en nombre del servicio del Estado, independientemente del régimen jurídico de la entidad en la que preste servicios ni el régimen laboral de contratación al que este sujeto.

Como se ha precisado actualmente SERVIR organiza y conduce en forma permanente el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido (RNSDD) que se hayan aplicado a cualquier autoridad o personal al servicio de la entidad, independientemente de su régimen laboral o contractual, con el objeto de impedir su reingreso a cualquiera de las entidades mientras dure su inhabilitación.^[2],

3.  ADMINISTRACIÓN DEL REGISTRO Y SANCIONES INSCRIBIBLES.

Conforme a la normativa del servicio civil la Autoridad Nacional del Servicio Civil –SERVIR, será quien administre este registro, para tal efecto dictará las directivas para su funcionamiento y supervisará el cumplimiento de las obligaciones de las entidades públicas, ello sin perjuicio de la competencia de la Contraloría General de la República y los Órganos de Control Institucional de cada entidad para determinar las responsabilidades correspondientes de los servidores civiles en caso de incumplimiento o irregularidades.

En este registro podrán inscribirse las siguientes sanciones:

a)   Destitución o despido y suspensión, independientemente del régimen laboral en el que fueron impuestas. El jefe de recursos humanos, o quien haga sus veces, es el responsable de su inscripción, y Contraloría General de la República en el caso de sanciones por responsabilidad administrativa funcional.

b)   Las inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial.

c)    Otras que determine la normatividad.

3.1  Obligaciones de las entidades públicas respecto al registro.

El RLSC, ha previsto en su artículo 125º, que las entidades públicas que tienen la potestad de emitir sanciones que conforme a la norma se deban inscribir en el Registro, tendrán las siguientes obligaciones:

a)    Obtener un usuario en el aplicativo del Registro.

b)    Actualizar los usuarios en el Registro en caso ocurra el término del vinculo con la entidad, de la designación, de la encargatura y otros en un plazo no mayor a cinco (05) días contados desde la ocurrencia.

c)    Inscribir las sanciones indicadas en el Artículo 124º del Reglamento, así como sus modificatorias y rectificaciones tramitadas de acuerdo con el procedimiento correspondiente.

d)    Responder por la legalidad y los efectos de las sanciones registradas.

e)    Consultar en el Registro si los participantes de los procesos de selección, independientemente del régimen, se encuentran con inhabilitación para ejercer la función pública u otra sanción.

f)     Si la contratación  de una persona ocurre mientras tiene la condición inhabilitada, el vínculo con la entidad concluirá automáticamente de conformidad al literal h) del Artículo 49º de la Ley, sin perjuicio de la determinación de responsabilidad administrativa, civil o penal que corresponda.

g)    Las demás que resulten necesarias para el diligenciamiento y desarrollo del registro.

Con el fin de mejorar la gestión del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despidos – RNSDD, a cargo de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas, la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR publicó la Infografía RNSDD Nº 2-2015, referida a las obligaciones que tienen las entidades públicas respecto al RNSDD.

3.2  Tipos de usuarios y órganos competentes en el registro nacional de sanciones de destitución y despido.

Conforme al RLSC, se ha previsto que las entidades públicas deberán obtener un usuario en el aplicativo del Registro y actualizarlo en caso ocurra el término del vínculo con la entidad, de la designación, de la encargatura y otros en un plazo no mayor de cinco días contados desde la ocurrencia.

En tal sentido, a través de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 233-2014-SERVIR-PE, de fecha 05 de Noviembre de 2014, se formalizó la aprobación de la Directiva Nº 001-2014-SERVIR/GDSRH "Directiva que aprueba los Lineamientos para la Administración, Funcionamiento, Procedimiento de Inscripción y Consulta del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido", regulando los tipos de usuario y los órganos competentes para solicitar el usuario en el Registro.

El Registro otorga dos tipos de usuario a las entidades:

a)      Usuario de inscripción.- Tiene acceso al aplicativo electrónico del Registro, para inscribir, modificar, suspender, anular y eliminar las sanciones que emite su entidad, además de efectuar consulta. Sólo se otorga un usuario de inscripción a cada entidad.

b)      Usuario de lectura.- Tiene acceso al aplicativo electrónico del Registro, sólo para realizar consultas. Cada entidad tiene derecho a un usuario de lectura.

Excepcionalmente, se otorgarán usuarios adicionales de éste tipo, cuando se encuentre debidamente sustentada la necesidad de la entidad, en virtud a su capacidad operativa. Las oficinas de control institucional de cada entidad pueden solicitar un usuario de éste tipo.

c)       Usuario Contraloría General de la República.- Tiene acceso al aplicativo electrónico del Registro, para inscribir, modificar, suspender, anular y eliminar las sanciones que emite a los servidores civiles de las entidades de los distintos niveles de gobierno; además de efectuar consultas.

De otra parte se ha previsto como órganos competentes para solicitar el usuario, y por tanto, competentes para acceder al aplicativo electrónico del Registro:

a)    La oficina de recursos humanos a través de su jefe o el que haga sus veces, es responsable de la inscripción de las sanciones por responsabilidad administrativa disciplinaria y las inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial a sus servidores o ex servidores.

b)    La Contraloría General de la República, es responsable de la inscripción de las sanciones que se imponen por responsabilidad administrativa funcional que hubieran quedado firmes o causado estado.

3.3 Obtención del usuario en el registro nacional de sanciones de destitución y despido.

a) Solicitud de usuario.- Las entidades comprendidas en el artículo 3° de la directiva en comento, deberán comunicar el nombre, el cargo, el correo electrónico y el teléfono de los servidores que tendrán usuario de inscripción y/o usuario de lectura en su respectiva entidad.

La comunicación que se remite a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, deberá adjuntar el documento mediante el cual se le designa como jefe de recursos humanos o en el caso de las entidades que no cuenten con uno, será el documento mediante el cual se designa a un servidor como usuario del Registro, con el acuse de recepción de éste. Esta solicitud deberá encontrarse suscrita por su superior jerárquico.

De otra parte de existir órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras que no hayan sido definidas como entidades Tipo B, la solicitud designando a su jefe de recursos humanos o quien haga sus veces como usuario del Registro debe ser suscrita por su entidad Tipo A.

Los servidores designados deben ingresar a la siguiente dirección electrónica: www.sanciones.gob.pe, registrando en la opción correspondiente sus datos, su correo electrónico y adjuntar el documento indicado en el primer párrafo de este artículo. El aplicativo remitirá una confirmación del registro a la cuenta de correo electrónico ingresada, asignándole un número de solicitud.

b) Aprobación de la solicitud de usuario.- La Autoridad Nacional de Servicio Civil deberá verificar que el servidor cuya solicitud se evalúa no registre una inhabilitación vigente, ello previo a remitir el usuario y clave de acceso al Registro, a través del correo electrónico del usuario quien debe proceder a cambiar la clave otorgada por el aplicativo. En el caso se rechace la solicitud de usuario, se indicará el motivo mediante correo electrónico.

c)    Actualización de usuario.- La actualización de usuario en el Registro deberá ser comunicada a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, indicando el usuario a ser dado de baja y el servidor que lo reemplazará, en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente de producirse el término del vínculo laboral, designación, nombramiento, encargatura y otros.

Asimismo, el usuario de inscripción debe actualizar constantemente los datos de su entidad en el aplicativo.

                                           

d)    Recuperación de la clave de acceso.- Para recuperar la clave de acceso, el usuario debe ingresar a la dirección electrónica: www.sanciones.gob.pe, completando la información solicitada en la opción correspondiente y el aplicativo remitirá un correo electrónico a la cuenta consignada, conteniendo una nueva clave.

e)    Prohibición de transferir el usuario y clave.- El usuario y la clave otorgados tienen el carácter de personal e intransferible, debiendo los usuarios tomar las medidas de seguridad correspondientes. El uso inadecuado del usuario y contraseña acarrea las responsabilidades administrativas, civiles y/o penales correspondientes.

El usuario puede actualizar su clave a través del aplicativo cuando lo requiera; así como de conformidad a los plazos establecidos por la herramienta electrónica.

Continuando con el ciclo de infografías, la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, publicó la Infografía RNSDD Nº 3-2015, referente al procedimiento de cómo obtener un usuario de acceso al Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD, a fin que las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas cumplan con las obligaciones en el registro.[3]

4. INSCRIPCIÓN DE LAS SANCIONES.

a)    Plazo para inscribir sanciones derivadas de procedimientos por responsabilidad administrativa disciplinaria

La sanción de suspensión se inscribe en el registro al día siguiente de haber sido notificada al servidor civil; y las sanciones de destitución y despido se inscriben, a más tardar, al día siguiente de: i) Haber transcurrido el plazo de apelación de quince (15) días hábiles sin que el servidor civil haya interpuesto recurso de apelación contra el acto que lo sancionó, o ii) Haber notificado al servidor civil la resolución que agota la vía administrativa, confirmando la sanción.

De otra parte debemos señalar que la destitución acarrea inhabilitación automática para el ejercicio de la función pública una vez que el acto que impone la sanción quede firme o se haya agotado la vía administrativa.

b)   Plazo para inscribir sanciones derivadas de procedimientos por responsabilidad administrativa funcional.

Las sanciones de inhabilitación y suspensión emitidas como consecuencia de procedimientos por responsabilidad administrativa funcional seguidos por la Contraloría General de la República, se inscriben en el aplicativo electrónico del Registro, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles contados desde el día siguiente de cumplidos los siguientes supuestos:

                 i.   Haber transcurrido el plazo de apelación de quince (15) días hábiles sin que el servidor civil haya interpuesto recurso de apelación contra el acto que lo sancionó.

                ii.   El Tribunal Superior de Responsabilidades Administrativas haya notificado al servidor civil la resolución del recurso de apelación interpuesto por éste, resolviéndose sancionarlo en última instancia administrativa.

c)     Plazo para inscribir inhabilitaciones declaradas por el Poder Judicial.

Las entidades inscriben en el Registro las inhabilitaciones ordenadas mediante sentencia consentida y ejecutoriada emitidas por el Poder Judicial, en los supuestos de los numerales 1 o 2 del artículo 361 del Código Penal, en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados desde el día siguiente de haber sido notificadas.

5.    MODIFICACIONES ORDENADAS POR EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL Y EL PODER JUDICIAL.

Toda resolución administrativa o judicial que declare la suspensión por medida cautelar, modificación, nulidad o revocación de la sanción, debe ser inscrita en el Registro en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, contados desde el día siguiente que el Tribunal del Servicio Civil o el Poder Judicial realice la notificación correspondiente a la entidad o Contraloría General de la República, según corresponda.

Todas las entidades al momento de realizar la inscripción o modificación de una sanción deben cumplir con adjuntar el archivo digital del documento que contiene la sanción o sustenta la modificación; así como aquel mediante el cual se realizó la notificación, en el aplicativo electrónico del Registro.

5.1 Computo del plazo de la sanción.

El plazo de la sanción de suspensión por responsabilidad disciplinaria se computa desde el día siguiente de efectuada la notificación al sancionado; mientras que la inhabilitación que se deriva de las sanciones de destitución o despido es de un período de cinco (5) años, que se computa desde el día siguiente que la resolución administrativa quede firme o que la resolución que agota la vía administrativa sea notificada al sancionado.

Las inhabilitaciones impuestas por la Contraloría General de la República o Tribunal Superior de Responsabilidad Administrativa se sujetarán al plazo que cada resolución indique y surten efectos desde su notificación al sancionado.

Las inhabilitaciones consentidas y ejecutoriadas ordenadas por el Poder Judicial se computan desde el día siguiente de la notificación al sentenciado.

De otra parte consideramos acertado que se haya previsto que la demora en la inscripción en el Registro por parte de la entidad, no posterga el inicio del cómputo de la sanción.

a.    Archivo documentado de las sanciones inscritas en el registro

Los jefes de recursos humanos o quien haga sus veces deberán contar con toda la documentación del procedimiento administrativo disciplinario referida a la sanción inscrita en el registro, la misma que debe ser archivada en la sección correspondiente del legajo personal de cada servidor civil.

Definitivamente esta precisión es de gran importancia, toda vez que como se sabe muchas de estas sanciones serán impugnadas en la vía judicial, a través de una contenciosa administrativa, oportunidad en la que el órgano jurisdiccional, requerirá a la administración remitir los actuados administrativos.

b.    Rectificación en la inscripción de sanciones por errores materiales.

Como hemos precisado con anterioridad las inscripciones realizadas por las entidades públicas en el Registro no constituyen actos administrativos; por tanto no procede la interposición de recurso impugnatorio alguno.

De otra parte ante el error material o inconsistencias entre el contenido del acto administrativo por el cual se resolvió sancionar al servidor y las inscripciones en el Registro, procede de oficio o a solicitud de la persona afectada, la rectificación de errores de la inscripción registrada.

En caso que la rectificación sea a solicitud de la persona afectada, ésta deberá presentar su solicitud por escrito ante la entidad que inscribió la sanción, debiendo ser resuelta por ésta en un plazo máximo de diez (10) días hábiles de presentada la solicitud.

Siendo que en caso que la rectificación haya sido declarada procedente, la entidad deberá realizar la corrección que corresponda en el Registro en el plazo de 24 horas, bajo responsabilidad.

Finalmente corresponde precisar que las personas inscritas que no han sido sancionadas podrán interponer contra la entidad que las inscribió en el Registro, las acciones correspondientes para salvaguardar sus derechos.

VI. OBLIGACIÓN DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS DE CONSULTAR EL REGISTRO.

a) Previo al proceso de incorporación

En todo proceso de incorporación de una persona natural a la Administración Pública, independientemente del régimen o modalidad de contratación; la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la incorporación deberá constatar que no se encuentre inhabilitado para ejercer función pública conforme al contenido del Registro.

El Registro brinda a los usuarios la consulta masiva en línea, mediante la carga de archivos. Es así que los candidatos que se encuentran con inhabilitación vigente deberán ser descalificados del proceso de incorporación, no pudiendo ser nombrados, designados o contratados bajo ningún régimen o modalidad de contratación.

En caso se compruebe que una persona incorporada a una entidad pública tuviese la condición de inhabilitado o hubiese devenido en inhabilitado, la entidad deberá dar por terminada automáticamente la vinculación; sin perjuicio de la determinación de la responsabilidad administrativa, civil y penal del inhabilitado y del jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.

b) Verificación mensual de los inhabilitados.

Cada mes, todas las entidades públicas se encuentran obligadas a revisar el listado mensual del aplicativo que contiene la relación de nuevos inhabilitados para el ejercicio de la función pública. La Autoridad Nacional del Servicio Civil publica mensualmente el listado en la página web de la Presidencia del Consejo de Ministros y en su página web, dentro de los primeros 10 día hábiles del siguiente mes, en función a las inscripciones realizadas por los responsables de las entidades.

La normativa del nuevo servicio civil -Art. 127 º RLSC-,  ha precisado que en los procesos de incorporación, las entidades se encuentran prohibidas de solicitar la presentación de constancias de no encontrarse  con sanción vigente en el Registro.

Corresponde a las entidades verificar durante el proceso de incorporación, que los postulantes se encuentren habilitados para prestar servicios en la administración pública.

6.    REPORTE MENSUAL DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL.

En el plazo máximo de cinco (5) días hábiles contados desde el primer día hábil del siguiente mes, el Tribunal del Servicio Civil remite a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, un reporte mensual sobre las resoluciones que haya emitido agotando la vía administrativa en materia de régimen disciplinario, específicamente sobre suspensiones, destituciones y despidos que hayan sido notificadas al servidor civil sancionado.

Lo anterior, tiene como finalidad alertar mensualmente a las entidades mediante la herramienta electrónica del Registro sobre el inicio del período de inhabilitación de los servidores civiles sancionados, además de verificar el cumplimiento de las entidades de la obligación de inscribir en el registro determinadas sanciones[4].

7.    CONCLUSIONES.

-       El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, es una herramienta del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, donde se inscriben y se actualizan las sanciones impuestas a los servidores civiles, cuyo registro es obligatorio, las mismas que se publicitan a través del módulo de consulta ciudadana.

-       El RNSDD funciona como un registro de incidencias, teniendo efectos declarativos, por lo que únicamente contienen las sanciones de suspensión, destitución e inhabilitaciones inscritas por los usuarios designados por cada entidad, por ello las inscripciones en el referido registro no son impugnables en virtud a que no son estas los que generan el efecto de inhabilitación, sino la sanción en si, las cuales deben realizarse dentro del plazo establecido por ley.

-       Este registro tiene por finalidad que las entidades garanticen el cumplimiento de las sanciones inscribibles; así como constituir una garantía para los sancionados sobre la contabilización exacta del período que dura su sanción, de modo que se alerte a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los servidores civiles conforme a las directivas de SERVIR.

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[1] Abogado por la Universidad San Pedro de Chimbote, Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la UNMSM, expositor en diversos eventos académicos en materia laboral y administrativo.

[2] Conforme con lo establecido en el literal j) del artículo 21º del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional de Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº062-2008-PCM, la Gerencia de Desarrollo Social Institucional del Sistema es el órgano encargado de “Administrar el Registro Nacional de Personal de Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido”

[3]     Infografía RNSDD Nº 3-2015, elaborada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), disponible en http://www.servir.gob.pe/rnsdd/agosto2015/

[4]  Se debe precisar que la persona sancionada o cualquier ciudadano podrá consultar el RNSDD, por cualquier de las siguientes formas:

a.        Consulta a la entidad que impuso la sanción, dirigida al funcionario responsable del RNSDD de la entidad.

b.        Consulta a través del Módulo de consulta ciudadana de SERVIR  (www.sanciones.gob.pe/transparencia)

c.        Vía Acceso a la Información Pública a SERVIR.