Por José Luis Jara Bautista[1]
I. I. INTRODUCCIÓN
El inicio de toda relación laboral es
sin duda alguna el momento más importante durante el desarrollo de la misma, y
ello radica en que es en esta etapa en la que los actores de la relación de
trabajo, podrán demostrar aptitud en el caso del trabajador y permitir que el
trabajador conozca a su empleador y las condiciones en que desarrollará el
trabajo.
Precisamente la importancia del inicio
de la relación de trabajo radica en que a partir de ella se determinará si esta
continuará o terminará por no cubrir las expectativas de ambos o incluso de uno
de los actores de la relación laboral.
Durante
el referido periodo no solo se pone a prueba el trabajador, quien tendrá que
demostrar su aptitud y cualidades para el desempeño de labores, sino también el
propio empleador quien tendrá que demostrar que puede proveer las condiciones
laborales y remunerativas ofrecidas al momento de celebrar el contrato,
lógicamente la magnitud de ambos no es la misma toda vez que mientras el
trabajador por excelencia tiende a querer alcanzar la tan ansiada estabilidad
laboral, el empleador muchas veces haciendo uso de este periodo de prueba podrá
dar por terminada la relación de trabajo antes de culminar el mismo, viendo el
trabajador truncadas sus expectativas.
II.
EL
PERIODO DE PRUEBA EN EL PERÚ.
Si
bien el periodo de prueba es una de las instituciones más importantes del
derecho laboral, en nuestro país esta presenta una regulación deficiente,
habiéndose limitado a señalar en el artículo 10º, del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, que este es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario;
asimismo, prevé la posibilidad de que pueda pactarse un plazo mayor para el
caso de trabajadores de confianza o dirección.
Sin
embargo, nuestra normativa ha obviado señalar qué se entiende por periodo de
prueba, cuál es su finalidad, ello ha llevado a convertirse en la práctica en
una licencia para despedir, incluso el propio Tribunal Constitucional (TC), ha
preferido guardar silencio frente a la lesión de derechos de singular
relevancia, bajo el argumento de encontrarse dentro del periodo de prueba, ello
sumado a la mentalidad de la mayoría de empresarios de reducir costos
laborales, viene generando una situación problemática, toda vez que en el fondo
el periodo de prueba no cumple su finalidad.
Cabe
señalar que en la legislación vigente no existe tutela restitutoria-readmisión en el empleo- ni resarcitoria
–indemnización laboral-, durante el
periodo de prueba, encontrándose reservados para el trabajador que supere el
referido periodo.
III. III. INDEMNIZACIÓN
CIVIL DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA A PROPÓSITO DE LA CAS. 7095-2014-LIMA.
Ahora
bien, algunos días atrás leíamos con intriga muchos titulares de revistas y
comentarios en algunos blogs, opiniones muy respetables que recibían con
entusiasmo la noticia de que la Corte Suprema se había pronunciado de que si
procedía el pago de una indemnización durante el periodo de prueba, esto
contenido en la CAS. 7095-2014-LIMA[2].
Sin
embargo, cuando revisamos la referida casación pudimos advertir que no se trataba
de una indemnización laboral, como era de esperarse por tratarse de una
relación de trabajo, sino mas bien una de tipo civil al amparo del artículo
1321º, del Código Civil, lo cual no llamo la atención y motivo a escribir las
siguientes líneas.
El
caso es el siguiente: “La Sra. Eryka San Miguel, demandó a su ex empleadora
Deportes Aventura SAC, pretendiendo el pago de una indemnización por daños y
perjuicios, refiriendo haber sido inducida a renunciar a su cargo de
Supervisora Integral de tiendas Ripley, cargo desempeñado por aproximadamente
unos 06 años, a consecuencia de la promesa de un cargo gerencial en la
demandada, el mismo que desempeño por 02 meses, siendo despedida sin
justificación alguna bajo el argumento de esta durante el periodo de prueba.”
Ahora
bien, en primera instancia la demanda fue declarada por el juzgado laboral fundada
en parte, revocada posteriormente por la Tercera Sala Laboral de Lima, para
finalmente terminar en la Casación Nº CAS. 7095-2014-LIMA, que declarando
fundado el recurso de casación interpuesto por la demandante casaron la
resolución de vista, confirmando la sentencia de primera instancia.
En
ese contexto nos encontramos frente a dos normas pasibles de ser aplicadas a
una situación concreta, una primera la legislación laboral que regula
escuetamente el periodo de prueba; sin embargo, es fulminante al señalar que
para recibir tutela frente al despido es necesario superar el referido periodo,
mientras la normativa del ordenamiento civil regula en su artículo 1321º, que
queda sujeto a indemnización de daños y perjuicios quien no ejecuta las
obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve.
A
partir de ello consideramos que la Corte Suprema realizó una interpretación muy
ligera, e incluso desafortunada, ello por cuanto a pesar de ser un tema
eminentemente laboral, optó por no aplicar la legislación laboral, y preferir
aplicar la normativa civil, que como sabemos es de aplicación supletoria[3].
En
efecto independientemente de que la regulación del periodo de prueba pueda
resultar escueta y no gustarnos, lo concreto es que se trata de una norma
vigente y por tanto resulta aplicable a las relaciones laborales, mas aun si
las normas civiles tienen carácter supletorio.
No
hace falta señalar que las relaciones de carácter laboral, tienen diferente
naturaleza a las relaciones jurídicas de carácter civil, a partir de ello es
que fue necesaria la separación de regulaciones, toda vez que mientras en la
primera existe una situación de subordinación jurídica del trabajador respecto
del empleador, en la segunda estamos frente a una igualdad entre las partes.
Por
ello consideramos que específicamente en el presente caso la Corte Suprema no
debió aplicar la normativa civil para conceder una indemnización, mas aun si la
norma laboral prevé que durante el periodo de prueba se puede dar término a la
relación de trabajo porque ambas partes o incluso si para una sola de ellas no
se cubre su expectativa con el contrato de trabajo, no podríamos obligar al
empleador o trabajador continuar con una relación de trabajo que no le
satisface.
En
esa línea de ideas la normativa laboral facultada a la demanda a dar por
terminada la relación de trabajo antes del término del periodo de prueba, no
podría sancionarse a este con el pago de una indemnización sustentada en una
norma general y carácter supletorio, si existía una normativa de carácter
laboral-especial- que le preveía tal facultad.
IV ¿A QUIÉN CORRESPONDE EVALUAR AL TRABAJADOR DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?
Como
señaláramos al inicio del presente durante el periodo de prueba ambos actores
de la relación laboral “empleador” y “trabajador” se ponen a prueba y por ende
evalúan mutuamente, sin existir factores que determinen la evaluación estos
tendrán carta libre para determinar la que mejor les convenga, muchas veces
caerán en subjetividades, y factores de evaluación incorrectos, injustos, etc,
pero al fin de todo es parte de la facultad de los mismos.
Por
ello nos causo mucha extrañeza que la Corte Suprema, refiera en su Noveno
Considerando que estaría demostrada la capacidad y conocimiento en las labores
encomendadas a la demandante por haber acreditado sus labores por más de seis
(06) años en su anterior empleadora Tiendas Ripley.
Señalamos
que nos causa extrañeza por cuanto si lo que se demuestra durante los primeros
meses de la relación laboral bajo el rótulo de periodo de prueba es la aptitud
del trabajador y capacidad del empleador de cumplir la oferta laboral, es
únicamente a estos y nadie más que corresponde su evaluación, sin importar las
años de experiencia que pueda haber tenido el trabajador en sus anteriores
trabajos que si bien serán un factor de evaluación no será determinante.
Somos
enfáticos en este punto al señalar que únicamente correspondía a la demandada
evaluar la aptitud de la demandante para el puesto desempeñado, estando
legitimada para dar término de la relación laboral sin justificación alguna
durante el periodo de prueba, por tener esta facultad regulada en la norma
laboral, incluso si hacerlo considera factores incorrectos.
De
otra parte la Corte Suprema en forma ligera refiere que al habérsele causado un
perjuicio a la demandante por haber renunciado a su anterior puesto de trabajo
la empresa demanda tiene la obligación de mantenerla en el referido puesto,
recortándole los derechos legítimos a evaluarla durante el periodo de prueba, y
a dar término a su relación de trabajo en el caso de no cubrir sus
expectativas.
A
partir de esas consideraciones podrán surgir
muchas interrogantes como por ejemplo ¿Cuánto tiempo debió mantener la
demandada a la demandante en su puesto de trabajo para actuar dentro de la fe
contractual?, alguno podrían aventurarse a responder hasta superar el periodo
de prueba porque en ese momento la demandante ya tiene habilitada la protección
contra el despido, entonces la pregunta sería y ¿Por qué esperar a superar el
periodo de prueba para recién a aplicar las normas laborales?, ¿Acaso durante
el periodo de prueba no existe también una relación de trabajo y por ende deben
ser normas laborales las que se apliquen y no las civiles?.
Recordemos
que la demandada cumplió su oferta laboral durante dos meses y luego ceso a la
demandante sin causa justificada por estar durante el periodo de prueba,
entonces en el fondo no se demanda un incumplimiento en la oferta de trabajo,
sino el hecho de no continuar con la relación de trabajo hasta superar el
periodo de prueba, los daños que pudieran haberse generado a la demandante eran
previsibles, toda vez que cuando un trabajador opta por dejar su puesto de
trabajo por uno nuevo, muchas veces mejor en apariencia, corre el riesgo a ser
cesado durante el periodo de prueba, sin que ello signifique una mala fe
contractual, en todo caso, de existir esta sería muy difícil de demostrar, lo
cual en el caso materia de análisis no ha sucedido, limitándose la Corte
Suprema a realizar un desafortunado análisis de una norma que no consideramos
aplicable al referido caso.
De
lo cual se tiene que la demandante no acreditó que la empresa demandada haya
afectado la buena contractual, vale decir no demostró haberla contratado con el
ánimo de despedirla y con ello causarle perjuicio, mas aun si no se acredito
que dentro de la oferta laboral se haya prometido la exoneración del periodo de
prueba y con ello lograr estabilidad laboral desde el inicio de la relación de
trabajo.
En
esa misma línea no podría considerarse que dentro de la oferta laboral una
empresa se prive voluntariamente de su facultad de ejercer el despido durante
el periodo de prueba como resultado de no cubrir sus expectativas.
Finalmente
debemos señalar que si bien la regulación del periodo de prueba en nuestro país
es deficiente, ello de modo alguno podría habilitarnos a recurrir a normas
civiles, que tienen el carácter de supletorias, para tratar de resolver
aspectos regulados por la norma especial.
[1] Abogado, especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
con estudios de Maestría por la UNMSM, expositor en diversos eventos académicos
de su especialidad, autor de libro Régimen Laboral Especial de Contratación Administrativa
de Servicios (CAS), ediciones Imagen,
Huacho 2013, y publicaciones en revistas especializadas.
[2] Publicado el pasado 30 de setiembre de 2015, en el Cuadernillo de
Casaciones del Diario Oficial El Peruano.
[3] Código Civil
Título
Preliminar
Art. IX
Aplicación supletoria del Código Civil
Las
disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y
situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean
incompatibles con su naturaleza.
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