Artículo publicado en Revista Actualidad Gubernamental
Nº 88 - Febrero 2016
Publicación del Instituto Pacífico.
Autor: José Luis Jara Bautista.
AUTORIDADES Y COMPETENCIAS EN EL NUEVO RÉGIMEN
DISCIPLINARIO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL –LEY Nº 30057: CREACIÓN DE LA
SECRETARÍA TÉCNICA Y NUEVA CLASIFICACIÓN DE SANCIONES.
Por: Abog. José Luis Jara Bautista *
I. INTRODUCCIÓN
Sin duda alguna la gran variedad de
regímenes laborales existentes en el Estado generó un inadecuado, retardado y
por qué no decirlo en muchos casos inexistente ejercicio de su facultad
disciplinaria, propia a todo empleador, independientemente de la naturaleza
pública o privada de este último. Esta situación se vió reflejada en una
diversidad de regímenes disciplinarios, lo cual implicaba faltas y
procedimientos distintos, según el tipo de trabajador que se tratase (D.Leg. Nº
276, D.Leg. Nº 728 y D.Leg. Nº 1057), cuestión que generó retardo y confusión
en la forma como se llevaban a cabo los procedimientos conducentes a un
eventual ejercicio de la potestad disciplinaria.
Como
es sabido el Título V “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador”,
regulado por la Ley Nº 30057, -publicada el 04 de julio de 2013- y
posteriormente reglamentada a través del D.S Nº 040-2014-PCM, -publicado el 13
de junio de 2014-, en el Diario Oficial El Peruano, entró en vigencia a partir
del pasado 14 de Setiembre de 2014, siendo de aplicación, inclusive a los
servidores que vienen laborando bajo los regímenes laborales existentes (D.Leg.
Nº 276, 728 y 1057)[1], sin necesidad de su
traslado al nuevo régimen, a partir de ello la necesidad y urgencia de conocer
las innovaciones que nos trae este nuevo régimen y procedimiento disciplinario de
la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057, en adelante LSC.
Precisamente
el Reglamento General de la LSC en su Única Disposición Complementaria
Derogatoria, estableció la derogatoria expresa de los Capítulos XII y XIII del
Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo Nº
005-90-PCM, los cuales regulaban las “Faltas y las sanciones” y “El Proceso
Administrativo Disciplinario”, respectivamente, todo ello nos muestra un nuevo
escenario con autoridades y diferente distribución de competencias.
II. DE LA NUEVA DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS
EN EL NUEVO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
Si
bien en la regulación anterior también existía la distribución de funciones
instructivas y sancionadoras, el nuevo procedimiento administrativo
disciplinario se diferencia en virtud a encargarse tales funciones a órganos unipersonales,
tal es el caso del jefe inmediato, quien tendrá competencia para instruir y
sancionar en caso de sanciones de amonestación verbal y escrita, siendo que
para el caso de suspensión se ha previsto que el jefe inmediato actúe como
instructor y el jefe de recursos humanos, o quien haga sus veces será el órgano
sancionador y quien oficialice la sanción.
De
otra parte para el caso de la sanción de destitución, como era de esperarse se
ha reservado las funciones de instrucción para el jefe de recursos humanos, o
quien haga sus veces, mientras que el titular de la entidad será quien actúe
como órgano sancionador y quien oficialice la sanción.
La
norma ha establecido una nueva distribución de competencias, en cuanto a
instrucción y sanción se refiere, para un estudio más ordenado de las mismas
nos remitiremos al siguiente cuadro:
|
SANCIÓN DISC.
|
INSTRUYE
|
SANCIONA
|
OFICIALIZA LA SANCIÓN
|
|
Amonestación
escrita
|
Jefe
inmediato
|
Jefe
inmediato
|
Jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces
|
|
Suspensión
|
Jefe
inmediato
|
Jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces
|
Jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces
|
|
Destitución
|
Jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces
|
Titular
de la entidad
|
Titular
de la entidad
|
En
caso se le haya imputado al jefe de recursos humanos, o quien haga sus veces,
la comisión de una infracción que amerite una sanción de amonestación, instruye
y sanciona su jefe inmediato, mientras que para los casos de suspensión o
destitución, corresponderá instruir al jefe inmediato y sancionar al titular de
la entidad.
Para
el caso de progresión transversal la competencia para el ejercicio de la
potestad disciplinaria corresponde al jefe inmediato, al jefe de recursos
humanos o al titular de la entidad en la que se cometió la falta, conforme al
tipo de sanción a ser impuesta y los criterios antes detallados; sin perjuicio
de que la sanción se ejecute en la entidad en la que al momento de ser impuesta
el servidor civil presta sus servicios.
De
otra parte en el caso de que los procesados tengan la calidad de funcionarios,
el instructor será una comisión compuesta por dos (2) funcionarios de rango
equivalente pertenecientes al Sector al cual está adscrita la entidad y el jefe
de recursos humanos del sector, los cuales serán designados mediante Resolución
del titular del sector correspondiente.
Excepcionalmente,
en el caso que el Sector no cuente con dos funcionarios de rango equivalente al
funcionario sujeto al procedimiento, se podrá designar a funcionarios de rango
inmediato inferior. En el caso de los funcionarios de los Gobiernos Regionales
y Locales, el instructor es el jefe inmediato, el Consejo Regional y el Concejo
Municipal, según corresponda nombra una Comisión Ad-hoc, para sancionar.
III. DISTRIBUCIÓN
DE COMPETENCIAS DE LOS ÓRGANOS INSTRUCTORES Y SANCIONADORES A PARTIR DE LA
GRAVEDAD DE LA FALTA.
Consideramos un acierto la nueva
distribución de competencias entre órganos instructores y sancionadores, por
cuanto la actuación de las comisiones de procesos administrativos
disciplinarios, se caracterizaban por las interminables citaciones, reuniones
de trabajo, y reprogramaciones con motivo de llegar a un acuerdo entre todos
sus miembros provocaba un retardo innecesario, el cual muchas veces no lograba
cumplir su objetivo –determinar la
existencia o inexistencia de responsabilidad administrativa-, generando con
ello un inadecuado y muchas veces inexistente empleo del poder disciplinario del
Estado.
De modo que la participación de
órganos instructores unipersonales, con el apoyo de la Secretaría Técnica, en reemplazo
de las antiguas comisiones de procesos administrativos disciplinarios, ha dado
un giro de ciento ochenta grados, sin duda ello se verá reflejado en la
culminación de la investigación de un menor plazo.
Siendo
indispensable que desde la etapa de Pre-calificación e Investigación Previa, a
cargo del Secretario Técnico, se determine la gravedad de la falta
disciplinaria en “falta leve”, “grave” y “muy grave”, por cuanto de ello
dependerá quién será el órgano competente para instruir y quién para sancionar,
entonces no es una cuestión de gustos o de pareceres, sino que la propia
estructura del nuevo procedimiento administrativo disciplinario -a diferencia del anterior- exige una
correcta calificación y determinación de la posible sanción a imponer y a partir
de ello una debida distribución de competencia, lo cual lógicamente no se cubre
con lo señalado en el artículo 87º de la LSC, que regula la determinación de la
sanción a la falta en forma proporcional y evaluando la concurrencia de una
serie de condiciones[2].
Ello
por cuanto la nueva regulación de la LSC, en forma similar a la normativa
anterior, no ha señalado en forma expresa la gravedad de la falta al momento de
tipificarla, de modo que resulte incierto el tipo de sanción que corresponderá a cada falta disciplinaria,
tan solo se limita a regular un listado de faltas disciplinarias (artículo 85º),
que según su gravedad podrán ser sancionadas con amonestación, suspensión
temporal o con destitución, y las preguntas que surgen en forma automática son:
¿de quién depende que la conducta del servidor sea calificada como leve, grave
y muy grave?, ¿de quién dependerá si corresponderá una suspensión temporal o
una destitución?, ¿qué pasaría si la misma falta para un órgano sancionador no
tiene la misma gravedad que para otro de la misma entidad?, ¿será acorde al
debido procedimiento no regular la máxima sanción imposible a cada falta?.
Consideramos
que la LSC nos proporciona un nuevo régimen disciplinario y procedimiento
sancionador significativamente más ágil que el regulado en la legislación
derogada; sin embargo, esta debió haber incluido la clasificación de faltas en
leves, graves y muy graves, previendo expresamente la máxima sanción
disciplinaria imponible para cada una estas, toda vez que la distribución de
competencias entre órganos instructores y sancionadores dependerá de la posible
sanción a imponer, ello de la mano con la calificación de la gravedad de la
falta, difícil labor que no puede dejarse a la libre determinación del
Secretario Técnico, dado que esto generará que los órganos instructores que no
se consideren competentes devuelvan la documentación para una nueva
calificación y con ello su derivación a un órgano instructor distinto,
deviniendo en conflictos de competencia negativos y positivos, lo mismo
sucederá con la determinación del órgano sancionador competente para cada caso,
todo ello retardará en forma indefectible la tramitación del PAD.
IV. ROL DE LA SECRETARIA TÉCNICA EN EL
NUEVO PROCESO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO (PAD).
Este
nuevo régimen disciplinario ha introducido la figura del Secretaria Técnica, lo
cual nos parece muy acertado, toda vez que este prestará apoyo a las
autoridades, siendo de preferencia abogado y deberá ser designado mediante
resolución del titular de la entidad, labor que desempeñará en adición a las
funciones que viene desempeñando en la entidad, pudiendo ser designado
específicamente para este propósito.
El
Secretario Técnico podrá ser un servidor civil de la entidad que se desempeñe
como tal, en adición a sus funciones, por nuestra parte consideramos que de
preferencia deberá ser designado para realizar funciones exclusivas, ello por
cuanto la práctica nos ha demostrado la casi nula actuación de las Comisiones
de Procesos Administrativos Disciplinarios, precisamente porque estas funciones
se realizaban en adición a sus labores habituales, que debemos decirlo, puede
resultar un carga abrumante que impida al servidor desempeñar sus funciones en
forma eficiente.
Consideramos
acertada la previsión de una Secretaría Técnica, encargada de realizar una
investigación previa y pre calificación de las presuntas faltas, documentar la
actividad probatoria, proponer la fundamentación y administrar –cautelar- los
archivos emanados del ejercicio de la potestad sancionadora disciplinaria de la
entidad pública.
Es
preciso señalar que el Secretario Técnico no cuenta con capacidad de decisión,
sus informes y opiniones no son vinculantes, depende de la Sub. Gerencia de
Recursos Humanos, o quien haga sus veces, recordemos que este no es considerado
autoridad en el nuevo proceso administrativo disciplinario (PAD), sin que ello
minimice la importante labor que desempeña en este nuevo régimen disciplinario.
Sin
duda cumplirá un rol de gran importancia en el nuevo procedimiento administrativo
disciplinario, toda vez que en adición a lo ya señalado, será quien recepcione
las denuncias, de forma verbal o escrita. Para el caso de denuncias realizadas
en forma verbal la Secretaría Técnica deberá brindarle al denunciante un
formato para que este transcriba su denuncia, la firme en señal de conformidad
y adjunte las pruebas pertinentes, siendo ello así será esta persona quien
tenga la enorme responsabilidad de atender y orientar a los eventuales
denunciantes, coordinando en todo momento con el jefe de recursos humanos, o
quien haga sus veces.
De
otra parte el Secretario Técnico debe dar respuesta al denunciante dentro de un
plazo no mayor de treinta (30) días hábiles, siguientes a la recepción de la
denuncia, indicándole el estado de su ubicación actual, debemos precisar que
por disposición expresa del artículo 101º del RLSC, el denunciante es un
tercero colaborador de la administración pública, vale decir no es parte del
procedimiento disciplinario. Asimismo, deberá efectuar la pre-calificación en
función a los hechos expuestos en la denuncia y las investigaciones realizadas,
evacuando el informe preliminar que contenga los resultados de la referida
pre-calificación, sustentando el inicio del procedimiento e identificando al
órgano instructor competente y la posible sanción a aplicarse, sobre la base de
la gravedad de los hechos, o su archivamiento.
La
Secretaría Técnica podrá contar con servidores civiles que colaboren con el
Secretario Técnico en el cumplimiento de sus funciones. Por el principio de
flexibilidad, la entidad define su composición en razón a las dimensiones de la
entidad, carga procesal, complejidad de los procedimientos, cantidad de órganos
desconcentrados, entre otros criterios.
En
este punto resulta necesario detallar que la norma es clara al señalar que la
Secretaría Técnica, estará a cargo de una persona, quedando descartada la
posibilidad de que se considere a este órgano como un colegiado, toda vez que
hacerlo significaría asimilar su situación a lo que fue la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios, con el retardo innecesario en el desarrollo de
la investigación previa y pre-calificación de las denuncias.
Como
se señaló, es muy diferente la situación que por las dimensiones de la entidad,
carga procesal, complejidad de casos, se tenga por conveniente que el
Secretario Técnico tenga a su cargo servidores civiles que contribuyan a un ágil
desarrollo de las funciones propias a la referida Secretaría, que de ningún
modo deben entenderse como una suerte de colegiado.
En
caso el Secretario Técnico fuese denunciado o procesado o se encontrara incurso
en alguna de las causales de abstención del artículo 88º de la Ley del
Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444, la autoridad que lo designó
debe designar a un Secretario Técnico suplente para el correspondiente
procedimiento.
V.
NUEVA
CLASIFICACIÓN DE LAS SANCIONES EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.
El
nuevo régimen disciplinario de la LSC ha previsto una nueva calificación de
sanciones aplicables, señalando que estas podrán ser: a) Amonestación verbal o
escrita, b) Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por doce
(12) meses, y c) Destitución, como podrá advertirse esta a diferencia de la
anterior regulación contenida en el artículo 155º, del Decreto Supremo Nº
005-90-PCM (Reglamento del D.Leg. Nº 276), ha optado por unificar en una sola
falta a las sanciones de suspensión y al cese temporal sin goce de
remuneraciones, que eran consideradas por separado.
5.1 La amonestación.
Esta sanción disciplinaria posee una doble modalidad,
pudiendo ser verbal o escrita. Siendo que para el caso de la primera, deberá
ser efectuada por el jefe inmediato del infractor, en forma personal y
reservada, lo cual resulta lógico, toda vez que si bien se trata de la
materialización del poder disciplinario del Estado en su menor intensidad, un
llamado de atención delante de sus compañeros de trabajo, sin duda traerían
consigo burlas, rechazo, incomodidad y
con ello afectación del clima laboral, más si esta se encuentra reservada para
faltas disciplinarias leves, no requiriendo el inicio de un proceso
administrativo disciplinario.
Concordante con su naturaleza reservada las amonestaciones
verbales no se registran en el legajo del servidor civil, ello al no ser
propiamente una sanción o si se quiere una de la menor intensidad,
materializándose como una suerte de dialogo entre el servidor y el jefe
inmediato, cuyos fines son correctivos y sobretodo preventivo de conductas
consideradas infracciones leves.
De otra parte la amonestación en su modalidad escrita se
aplicará necesariamente previo proceso administrativo disciplinario, es
impuesta por el jefe inmediato, registrándose en el legajo del servidor civil,
oficializándose mediante resolución del jefe de recursos humanos o quien haga
sus veces, para este caso la apelación será resuelta por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces.
Si bien la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC[3],
precisa en su Punto 17.3, que en estos casos el jefe inmediato actuará como órgano
instructor y sancionador, una vez decidida su sanción deberá ser comunicada al
jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, para que dicha sanción sea
puesta en conocimiento del servidor procesado, no debe confundirse esta
distribución de roles, toda vez que en estos casos, mientras el jefe inmediato
actúa como instructor y sancionador, el jefe de recursos humanos o quien haga
sus veces es meramente un oficializador (comunicador) de la sanción.
En tal sentido la sanción se entenderá oficializada cuando
es comunicada al servidor, no existiendo posibilidad de que el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces califique o se pronuncie sobre la pertinencia o
impertinencia de la misma, debiendo limitarse a su oficialización.
Debemos precisar que únicamente se podrá imponer la sanción
de amonestación en sus modalidades de verbal o escrita a los servidores
activos, no siendo posible imponer una sanción de amonestación contra un ex
servidor, toda vez que por disposición expresa de la norma para estos casos se
encuentra reservada únicamente la sanción de inhabilitación, recuérdese que
cuando la norma se refiere a ex servidor se hace referencia a la condición del
procesado al momento de la comisión de falta, ello independientemente de si al
momento de imponerse la sanción este haya reingresado a la administración
pública.
5.2 La suspensión sin goce de
remuneraciones.
Como precisamos en los párrafos precedentes, la normativa
del servicio civil, ha optado por unificar las faltas disciplinarias conocidas
en el D.Leg. Nº 276, en forma separada como “suspensión sin goce de
remuneraciones hasta por treinta (30) días” y “Cese temporal sin goce de
remuneraciones mayor a treinta (30) días y hasta por doce (12) meses”,
suprimiendo el término cese temporal.
En esta parte consideramos acertado el haber cambiado la
nominación de la falta materia de comentario, toda vez que como se sabe cuando
un servidor era sancionado con el cese temporal –antigua nominación- no se
concluía su vínculo laboral con la entidad, sino tan solo se suspendía en forma
perfecta, de modo que el servidor no tenía la obligación de concurrir al centro
de trabajo y la entidad no tenía la obligación de pagar sus remuneraciones por
el tiempo que durara la sanción.
Como puede advertirse la denominada sanción de “cese
temporal”, en la práctica no tenía los efectos cancelatorios de los registros
respectivos, vale decir no implicaba dar de baja en el T-Registro al servidor,
sino que tan solo se presentaba una suspensión perfecta de la relación laboral,
situación que ha sido corregida al considerarse únicamente como sanción a la
“suspensión sin goce de remuneraciones”, que a nuestro punto de vista
consideramos acertado.
Ahora bien la suspensión sin goce de remuneraciones se
aplica desde un (1) día hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco
(365), días calendarios previo procedimiento administrativo disciplinario. El
jefe inmediato será quien tenga que proponer el número de días de suspensión,
para ser aprobado por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, el
cual puede modificar la sanción propuesta.
En este punto corresponde realizar algunos comentarios, en
virtud a que si bien corresponderá al jefe inmediato del servidor investigado
proponer los días de suspensión, en la práctica por el grado de amistad o
enemistad que pueda generarse del contacto laboral podría originar una
propuesta de sanción en ocasiones ínfima y en otras excesiva, lo cual muchas
veces no obedecerá a la proporcionalidad de la sanción cometida, ello al verse
influenciados por los factores antes señalados, con fuertes dosis de
subjetividad.
En esa línea de ideas el jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces podrá apartarse de la propuesta del jefe inmediato, obviamente
tendrá que sustentar los motivos de la modificación de la propuesta.
Esta sanción se oficializará a través de resolución del
jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, en este caso la apelación será
resuelta por el Tribunal del Servicio Civil. Por nuestra parte consideramos
conforme se observa en la práctica que SERVIR no se abastecerá para resolver
oportunamente los cuestionamientos que puedan formularse contra la sanción de
suspensión, hubiese sido conveniente que las apelaciones de estos casos sean de
conocimiento de la propia entidad, más aun si lo que busca el servidor afectado
en estos casos es agotar la vía administrativa para recurrir a la vía judicial,
a efecto de cuestionar la sanción impuesta, ante un ente que le brinde las
garantías de actuar en forma imparcial, lo cual muchas veces no se cubre con la
actuación de una autoridad administrativa, ni aun tratándose de un órgano
rector.
Una consideración adicional referente a la sanción de
suspensión sin goce de remuneraciones, está referida a que la normativa del
servicio civil ha previsto que estas sanciones deberán ser impuestas previo
proceso administrativo disciplinario, lo cual comparado con la regulación
anterior, es un cambio a favor del debido procedimiento y adecuado ejercicio
del derecho de defensa del servidor. Recuérdese que el Decreto Legislativo Nº
276, preveía que únicamente cuando se pretendía imponer una sanción de
suspensión sin goce de remuneraciones superiores a treinta (30) días, ameritaba
que sea previo proceso administrativo disciplinario, en este caso era de
conocimiento de la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinario, en
sentido contrario las sanciones de suspensión sin goce de remuneraciones
iguales o inferiores a treinta días no requerían de la apertura de proceso
administrativo disciplinario, dando cabida muchas veces a errores de parte de
las personas a cargo, en este caso jefes de recursos humanos, los cuales en su
mayoría son profesionales sin formación jurídica, generando que se incurra en
irregularidades, en ocasiones insubsanables, y que más adelante eran sometida a
control en vía judicial.
La situación descrita en el párrafo precedente fue
advertida por SERVIR en la Resolución de Sala Plena Nº 001-2012-SERVIR/TSC,
publicada en el diario Oficial El Peruano, el 18.05.2012, de observancia
obligatoria en la cual se estableció que para el caso de las sanciones de
amonestación y suspensión sin goce de remuneraciones inferiores iguales o
inferiores a treinta (30) días, si bien la norma no preveía el inicio de un
procedimiento administrativo disciplinario, conforme al numeral 14, del
artículo 139, de la Constitución Política, nadie podría ser privado de su
derecho a ejercer su defensa.
Finalmente se debe señalar que para el caso de esta sanción
corresponderá actuar como órgano instructor al jefe inmediato, mientras que en
el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces recaerá el rol de
sancionador y oficializador de la sanción.
5.3 La
destitución.
Es sabido que la destitución se aplica previo procedimiento
administrativo disciplinario por el jefe de recursos humanos o quien haga sus
veces, en este caso el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces será
quien actúe como órgano instructor, proponiendo la sanción, la cual será
aprobada posteriormente por el jefe de la entidad pública, el cual como es
obvio podrá modificar la sanción propuesta.
Se oficializa por resolución del titular de la entidad
pública, siendo la apelación resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.
La destitución es sin duda alguna la sanción más grave, y
la cual es una clara muestra de la magnitud del poder disciplinario del Estado,
la cual como es lógico tendrá que ser aplicada únicamente para casos muy
graves, conforme a los principios de la potestad administrativa sancionadora
(Art. 230º, de la LPAG), más aun si tiene en cuenta que una eventual
destitución traerá consigo que el servidor sancionado se encontrará
inhabilitado por cinco años para reingresar al Estado como prestador de
servicios.
No está demás referir que la resolución administrativa que
resuelva imponer la mencionada sanción deberá estar debidamente motivada, y
cumpliendo las condiciones para la determinación de la sanción a las faltas y
la graduación de la sanción, siendo esta impuesta en ultima ratio, vale decir qué única y exclusivamente cuando
careciera de objeto seguir manteniendo relación laboral con el servidor,
corresponderá la aplicación de la misma, y esto por cuanto el poder
disciplinario del Estado no puede emplearse solamente con fines represivos,
sino también la posibilidad de corregir errores, mejorar el desempeño y la
conducta del servidor.
Seguidamente el artículo 105º del RLSC ha previsto que una
vez que la sanción de destitución quede firme o se haya agotado la vía
administrativa el servidor quedará automáticamente inhabilitado para el
ejercicio del servicio civil por un plazo de cinco (5) años calendarios, a
efecto de dar a conocer tal inhabilitación a todas las entidades públicas, la
inscripción de la sanción de destitución debe ser inscrita en el Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y Despido a más tardar el día siguiente de
haber sido notificada al servidor civil.
Como se ha precisado con anterioridad la inhabilitación
derivada de una sanción de destitución, no es a título de sanción
disciplinaria, sino una mera consecuencia que va ligada a la sanción impuesta
por haberse determinado la existencia de responsabilidad administrativa
disciplinaria, sostener que esta también tiene el carácter de sanción nos
llevaría a admitir que estaríamos frente a una doble sanción por un mismo
hecho, aún si se pretendiera darle una clasificación de sanción accesoria.
5.4 Sanción
imponible a ex servidores civiles.
Gramaticalmente, en su primera acepción, se define la
inhabilitación como el acto y efecto de inhabilitar o inhabilitarse; y, en su
segunda, como una pena efectiva. En consecuencia, la inhabilitación es una
interdicción intuito personae que impide a un ciudadano ejercer una
actividad u obtener un empleo o cargo en el ámbito del sector público, durante
un determinado lapso, por haber sido destituido o despedido como consecuencia
de la comisión de una falta muy grave en el ejercicio de su funciones o en su
vida privada, que afecten gravemente el servicio o lo hagan desmerecedor del
concepto público.
Es así que el artículo 102º, del RLSC, ha previsto, lo cual
consideramos muy acertado, que la sanción aplicable para el caso de ex
servidores civiles, será la sanción de inhabilitación para el reingreso al
servicio civil de hasta por cinco (5) años, de conformidad con lo establecido
en la Ley Nº 27444.
Sin duda esta regulación corregirá en parte las renuncias
con motivo de evitar la apertura de un procedimiento administrativo
disciplinario y que con ello se evite evaluar la existencia de responsabilidad
administrativa, toda vez que independientemente que servidor ya no cuente con
vinculo laboral con el Estado, aún seguirá siendo pasible de asumir la
responsabilidad administrativa de sus actos u omisiones calificables como falta
disciplinaria, en que haya incurrido en el desempeño de su función pública.
En este punto debemos hacer la precisión que
independientemente de si la condición del procesado al momento de determinarse
la sanción sea la de servidor civil –por haber reingresado a laborar a la misma
u otra entidad pública- o ex servidor –por no tener vinculo laboral con ninguna
entidad del Estado-, para efecto de la tipificación se tomará en cuenta la
condición que este tenía al momento en que tuvieron lugar los hechos objeto de
imputación, una cuestión independiente será la sanción pasible de imponer,
dependiendo de cuál sea su condición al momento de determinarse la sanción
disciplinaria.
En este orden de ideas si un servidor civil incurrió en
responsabilidad administrativa disciplinaria, y con el objeto de evitar la
sanción de destitución renuncia a su puesto de trabajo, es decir si a la fecha
de sanción no cuenta con vinculo laboral con ninguna entidad del Estado, la
única sanción pasible de imponer sería la inhabilitación, en este caso a
diferencia de lo que sucede con los servidores civiles activos, esta sanción no
es una consecuencia de la sanción de destitución, sino que opera en forma independiente
por ser la única sanción que tendría eficacia, ello considerando que no podría
pensarse en destituir a una persona que ya no cuente con vinculo laboral.
VI. CONCLUSIONES
a)
Consideramos
un acierto la nueva distribución de competencias entre órganos instructores y
sancionadores, por cuanto la comisiones de procesos administrativos
disciplinarios, se caracterizaban por sus interminables citaciones, reuniones
de trabajo, y reprogramaciones con motivo de llegar a un acuerdo entre todos
sus miembros provocaba un retardo innecesario, el cual muchas veces no lograba
cumplir su objetivo –determinar la
existencia o inexistencia de responsabilidad administrativa-, generando con
ello un inadecuado y muchas veces inexistente empleo del Poder Disciplinario
del Estado.
b)
El nuevo régimen disciplinario de
la LSC ha previsto una nueva calificación de sanciones aplicables, señalando
que estas podrán ser: a) Amonestación verbal o escrita, b) Suspensión sin goce
de remuneraciones desde un día hasta por doce (12) meses, y c) Destitución,
como podrá advertirse esta a diferencia de la anterior regulación contenida en
el artículo 155º, del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM (Reglamento del D.Leg. Nº
276), ha optado por unificar en una sola falta a las sanciones de suspensión y
al cese temporal sin goce de remuneraciones, que eran consideradas por
separado.
c)
Consideramos acertada la previsión
de una Secretaría Técnica, encargada de realizar una investigación previa y pre
calificación de las presuntas faltas, documentar la actividad probatoria,
proponer la fundamentación y administrar –cautelar- los archivos emanados del
ejercicio de la potestad sancionadora disciplinaria de la entidad pública.
d) Consideramos que nuevo régimen
disciplinario de la LSC, debió haber incluido la clasificación de faltas en
leves, graves y muy graves, previendo expresamente la máxima sanción
disciplinaria imponible para cada una estas, toda vez que la distribución de
competencias entre órganos instructores y sancionadores dependerá de la posible
sanción a imponer, ello de la mano con la calificación de la gravedad de la
falta, difícil labor que no puede dejarse a la libre determinación del
Secretario Técnico, dado que esto generará que los órganos instructores que no
se consideren competentes devuelvan la documentación para una nueva
calificación y con ello su derivación a un órgano instructor distinto,
deviniendo en conflictos de competencia negativos y positivos, lo mismo
sucederá con la determinación del órgano sancionador competente para cada caso,
todo ello retardará en forma indefectible la tramitación del PAD.
* Abogado
por la Universidad San Pedro de Chimbote, con Maestría en Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social por la UNMSM, expositor en diversos eventos académicos
en materia laboral y administrativo.
[1] Conforme a la Primera Disposición
Complementaria Final de la LSC, no están comprendidos en la presente Ley los
trabajadores de las empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la
tercera disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, así como
los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la
República, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración
Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría
General de la República ni los servidores sujetos a carreras especiales. Tampoco
se encuentran comprendidos los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos
locales.
[2] En esta línea de ideas el artículo 87º de la LSC, ha precisado que la
sanción aplicable deberá ser proporcional y se determinará evaluando la
existencia de las condiciones siguientes:
a)
Grave afectación a los intereses
generales o a los bienes jurídicamente protegidos por el Estado.
b)
Ocultar la comisión de la falta o
impedir su descubrimiento.
c)
El grado de jerarquía y
especialidad del servidor civil que comete la falta, entendiendo que cuanto
mayor sea la jerarquía de la autoridad y más especializadas sus funciones,
mayor es su deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.
d)
Las circunstancias en que se
comete la infracción.
e)
La concurrencia de varias faltas.
f)
La participación de uno o más
servidores en la comisión de la falta o faltas.
g)
La reincidencia en la comisión de
la falta.
h)
La continuidad en la comisión de
la falta.
i)
El beneficio ilícitamente
obtenido, de ser el caso.
[3] Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedimiento
Sancionador de la Ley Nº 30057”, aprobado por Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 101-2015-SERVIR-PE, de fecha 20.03.2015
